Lifetime Employment is dead

Dulu... ketika seseorang masuk bergabung dengan satu perusahaan, maka dia tidak akan terpikir untuk untuk keluar dari perusahaan itu. Apalagi bila dia masuk menjadi PNS atau Karyawan BUMN... Mereka bertahan berlama-lama, apapun yang terjadi, sejenuh apapun dia akan tetap bertahan.. sekesal apapun dia akan pendam kekesalannya dan bertahan di insitusi itu. Ketika karyawannya resign (bukan pensiun ya..) maka dia dianggap sebuah "keanehan" atau "sesuatu yang jelek pasti melatarbelakanginya" apalagi jika dia beralih ke kompetitor.. wah seolah-oleh dianggap "murtad" itu kawan.

Di sisi lain, perusahaan berlomba-lomba menjanjikan fasilitas pendukung supaya SELURUH Karyawannya betah, loyal bekerja (baca: mengabdi) sampai masa pensiun. Ada yang mendirikan Yayasan Dana Pensiun, Yayasan Kesehatan pasca Pensiun, manfaat pensiun yang besar, (janji) tunjangan hari tua, fasilitas kesehatan pasca pensiun, penghargaan masa bhakti , penghargaan purna bhakti.


It that all worthed ??
Dulu mungkin.. sekarang nggak lagi. Setidaknya menurut saya, konsep longlife employment sudah tidak sejalan lagi bagi perusahaan yang berorientasi bisnis yang menghadapi persaingan ketat dan tuntutan lingkungan yang amat cepat berubah. Bagi saya Lifetime employment is Dead !

Beberapa alasan sehingga saya berani mengatakan demikian:

1. Tidak berarti turn over yang rendah itu baik. SDM itu seperti darah. Perlu berputar, sirkulasi. Perlu berganti. Darah yang sudah kurang baik atau mengalami kerusakan perlu dikeluarkan, ditransfusi dan diganti, diproduksi dengan darah baru. Darah yang tidak lancar mengalir, banyak koresterol kurang baik bagi tubuh.
2. Lifetime employment menciptakan comfort zone. Apalagi bila perusahaan memberikan banyak sweeter bagi karyawan yang bersedia bertahan sampai usia pensiun. Semua orang mencari kenyamanan, tapi kondisi terlalu nyaman ternyata tidak menyehatkan mengingat comfort zone akan membuat orang kehilangan ambisi, moral yang apatis terhadap perubahan lingkungan dan kehilangan semnagat stive to the best.
   
3. Ungkapan yang mengatakan bahwa SDM adalah asset yang paling berharga bagi perusahaan tidaklah 100% benar. Yang benar adalah SDM yang produktif yang menjadi asset paling berharga bagi perusahaan. Yang tidak produktif malah bisa menjadi liabilities.
4. Ada ungkapan yang mengatakan Chicken stays eagle flies. Bila comfort zone tercipta, yang sadar (para eagles) keluar dari comfort zone itu, so... you have chickens left. Mending kalo yang menggantikan para eagles juga eagles, bagaimana jika para eagles keluar, digantikan little chicken or paralyzed eagles dan yang bertahan adalah yang dead wood ?
   
5. Masih terkait dengan comfort zone dan para eagles itu. Jika ada ketidakpuasan, masih mending jika para eagles itu resign, kalo saja mereka bertahan dengan seluruh ketidakpuasananya, maka akan menjadi kontra produktif. Mereka akan frustasi, marah, mempengaruhi koleganya dan pada akhirnya menimbulkan budaya yang negatif. Kenapa mereka tidak resign ? salah satunya bisa jadi diakibatkan iming-iming long term benefit yang diciptakan perusahaan itu.
   
6. Perusahaan yang menghadapi turbulensi dari lingkungan (atau minimal yang sadar akan adanya turubulensi itu), akan memasang strategi Efisiensi, Downsize dan Outsource, yang notabene bertentangan dengan konsep Lifetime Employment.
7. Perusahaan yang menganut Lifetime employment, akan menghadapi tantangan transformasi yang lebih besar daripada yang tidak. Perusahaan seperti ini tidak akan berfikir untuk lay off besar-besaran ketika terjadi transformasi bisnis berubah, namun lebih cenderung berupaya mengubah karyawannya (culture & kompetensi) dan perubahan di sisi SDM yang begini adalah yang paling sulit dan mahal... (tapi mulia ya..)
8. Loyalitas yang diciptakan perusahaan dengan berbagai fasilitas agar seluruh karyawan bertahan sampai usia pensiun, bagi perusahaan yang telah go public akan menimbulkan konsekuensi biaya aktuaria yang a'udzubillah, perhitungannya bisa seperti rentenir (kita nggak tau gimana ngitungnya, tau-tau auditor mencatatkan biaya yang besarnya segede gajah). Belum lagi bila tidak hati-hati dalam mendesain, bisa-bisa menimbulkan biaya yang berkategori PSL, sebuah biaya yang amat dibenci para investor dan auditor eksternal (PSL = Post Service Liabilities)

Sementara sekian dulu.. pada posting berikutnya, saya akan coba bahas bagaimana menghindari kemudharatan diatas. Salam SuksesBerkah.

Cost of wrong hiring

Temuan menarik

Ada temuan menarik dari hasil riset SHL & Future Foundation, sebuah konsultan SDM ternama di dunia, mereka menemukan bahwa biaya yang timbul akibat kesalahan merekrut dan menempatkan orang yang tidak kompeten pada posisinya sangatlah tinggi, angka ini di Inggris mencapai £12 milliar (Rp 180 trilyun, 1.6% dari GDP Inggris) pada tahun 2004 sementara di US pemborosannya mencapai $105 milliar (Rp 945 Trilyun, 1.05% dari GDP US), Afrika Selatan Rand 29 Milyar (Rp 34.8 Trilyun, 2.29% dari GDP)

Angka-angka diatas diambil dari temuan bahwa akibat banyaknya kesalahan dalam proses rekrutmen dan penempatan, mengakibatkan para manajer harus mengalokasikan 8-25% dari waktunya untuk mengkoreksi / menangani pekerjaan para staff yang tidak kompeten. Dan jika diterjemahkan menjadi pemborosan maka angka diatas tinggal dikalikan dengan Gaji para manajer yang ada di seluruh negeri, maka didapatlah angka-angka diatas. Yang mana seharusnya angka pemborosan tersebut tidak perlu ada jika para pekerja memiliki kompetensi yang baik sehingga mampu melaksanakan pekerjaanya secara sempurna dan tidak perlu memboroskan waktu atasannya.

Bagaimana di Perusahaan Anda ?

Sayangnya Indonesia tidak termasuk negara yang disurvey oleh SHL, namun sebagai pendekatan kita bisa menggunakan data Hongkong menempati urutan terbawah dari negara yang disurvey dimana angka pemborosan waktu akibat incompetency mencapai 25% dari gaji para manajer disana

Survey ini dilakukan di tahun 2004, terhadap 700 para eksekutif di in 7 negara: the United Kingdom, Sweden, the Netherlands, the United States, Hong Kong, India dan Australia.

Kita coba ilustrasikan misalkan di perusahaan X memiliki 10 posisi dengan jabatan Manajerial (punya bawahan) dengan rata-rata gaji manajer per tahun 300 juta, dikali 10 maka total TANI para manajer menjadi 3 milyar setahun.

Bila saja diasumsikan in-competence index sebesar 25% atau dengan kata lain bahwa di Perusahaan X, para Atasan harus mengalokasikan 25% waktunya untuk menghandle, meneliti ulang, mereview pekerjaan dan menangani para karyawan yang incompetence ini, maka dapat diperkirakan bahwa Cost of In-competence di perusahaan X adalah 25% x 3 Milyar = 750juta setahun.

Angka diatas, menurut hemat saya adalah masih angka minimal, mengingat banyak faktor yang belum dipertimbangkan antara lain:

• Banyak incompetencies problems yang masih belum ditangani para Atasan (didiamkan saja)
• Temuan SHL bahwa di Inggris, 33% para karyawan menganggap rekan kerjanya tidak memiliki kompetensi yang cukup
• Biaya untuk menggaji karyawan yang tidak kompeten itu
• Belum lagi jika yang tidak kompeten adalah para atasannya.
• Biaya untuk men-training baryawan yang tidak kompeten itu (bila ditraining)
  
• Demotivasi rekan kerjanya, bila tidak ada konsekuensi karir bagi para poor performer itu.
  

Tujuh ratus limapuluh juta setahun buat perusahaan X, bukan angka kecil lho.. bukanlah jumlah kecil, dengan angka itu banyak hal yang bisa dilakukan. So.. kemampuan kita melakukan proses rekrut yang efektif akan mempengaruhi berapa cost of wrong hiring yang harus dikeluarkan perusahaan Anda bukan ?

Salam SuksesBerkah.