Remuneration System
Komponen selanjutnya dari siklus sistem SDM adalah Remunerasi. Keputusan pemberian remunerasi harus mempertimbangkan beberapa hal antara lain: Job Value yang didapat dari proses Job Analysis / Job Evaluation, dilanjutkan dengan membandingkan dengan harga pasar pada Job Value serupa pada industri sejenis. Pokok bahasan remunerasi merupakan disiplin yang panjang, lebar dan cukup rumit, kita akan coba bahas tersendiri mengingat hal ini tidak dapat dibahas pada satu posting ini.
Komponen selanjutnya dari siklus sistem SDM adalah Remunerasi. Keputusan pemberian remunerasi harus mempertimbangkan beberapa hal antara lain: Job Value yang didapat dari proses Job Analysis / Job Evaluation, dilanjutkan dengan membandingkan dengan harga pasar pada Job Value serupa pada industri sejenis. Pokok bahasan remunerasi merupakan disiplin yang panjang, lebar dan cukup rumit, kita akan coba bahas tersendiri mengingat hal ini tidak dapat dibahas pada satu posting ini.
Performance Management.
Selanjutnya agar karyawan selalu fokus dalam menjalankan hal-hal yang menjadi tanggung jawabnya, maka perlu komponen Performance Management, dimana disini kita mengatur bagaimana cara merencanakan, melaksanakan, memonitor kinerja karyawan, termasuk didalamnya memberikan reward dan consequences kepada para high dan under performers. Performance Management yang baik akan menselaraskan seluruh upaya karyawan dalam mendukung sasaran unit dan sasaran perusahaan dalam indikator-indikator kinerja yang align.
Selanjutnya agar karyawan selalu fokus dalam menjalankan hal-hal yang menjadi tanggung jawabnya, maka perlu komponen Performance Management, dimana disini kita mengatur bagaimana cara merencanakan, melaksanakan, memonitor kinerja karyawan, termasuk didalamnya memberikan reward dan consequences kepada para high dan under performers. Performance Management yang baik akan menselaraskan seluruh upaya karyawan dalam mendukung sasaran unit dan sasaran perusahaan dalam indikator-indikator kinerja yang align.
Competency Development.
Proses penilaian kinerja akan menghasilkan nilai pada kinerja dan kompetensi karyawan. Disini perusahaan yang ingin berkembang bertanggung jawab untuk mengembangkan kompetensi karyawan melalui training, pendidikan, special assignment lainnya agar kekurangan karyawan dapat diperbaiki sehingga yang bersangkutan mampu meningkatkan kinerjanya. Pada sisi ini Anda perlu memutuskan apakah akan berfokus untuk mengembangkan "strength" seseorang atau akan fokus untuk menutup "weakness" seorang karyawan. Ini dua kubu competency development yang berbeda. Kita akan bahas juga nanti.
Proses penilaian kinerja akan menghasilkan nilai pada kinerja dan kompetensi karyawan. Disini perusahaan yang ingin berkembang bertanggung jawab untuk mengembangkan kompetensi karyawan melalui training, pendidikan, special assignment lainnya agar kekurangan karyawan dapat diperbaiki sehingga yang bersangkutan mampu meningkatkan kinerjanya. Pada sisi ini Anda perlu memutuskan apakah akan berfokus untuk mengembangkan "strength" seseorang atau akan fokus untuk menutup "weakness" seorang karyawan. Ini dua kubu competency development yang berbeda. Kita akan bahas juga nanti.
Agar perusahaan dapat sustain, perusahaan perlu mencadangkan biaya untuk Competency Development. Program CD dilakukan pada 3 area:
- Filling the gap (need development competencies)
- Strengthen competencies (pada corporate values atau pada strength competencies)
- Preparing future competencies, untuk persiapan next business dari perusahaan
Anda dapat merumuskan porsi dari ketiga area diatas sesuai selera dan strategi bisnis perusahaan. Misal, bila strategi perusahaannya adalah Divest or Harvest, tentu saja Anda perlu memberikan porsi lebih pada Area nomor 3. Namun jika bisnis Anda adalah Grow, maka fokus di area nomor 1 perlu dipertimbangkan.
Kayaknya udah kepanjangan... kita akan lanjutkan overview ini pada satu posting berikutnya pekan depan. Semoga cukup memberikan gambaran.
Salam SuksesBerkah.
