Pertanyaan mendasar pertama, apa beda kompensasi dengan benefit ? Kompensasi adalah bayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai upah terhadap kotribusi / kerja yang dilakukan. Ada yang fixed ada pula yang variable. Semua dibayar dengan uang (cash) dan jangan sampai ada kompensasi dibayar natura, aneh rasanya.
Sedangkan benefit, adalah fasilitas yang diberikan kepada karyawan karena mereka berstatus sebagai karyawan perusahaan Anda. Tidak perduli mereka berkontribusi atau tidak, mereka semua dapat. Anda dapat atur fixed atau variable, atau diberikan kepada seluruh karyawan atau hanya posisi-posisi tertentu saja.
Terkait dengan posting terdahulu mengenai konsep 3P, maka Anda dapat menetukan komponen mana yang membayar for Position, mana yang Pay for Person dan mana yang merupakan representasi dari Pay for Performance. Jika Anda tidak bisa menentukan salah satu komponen tidak masuk kedalam P yang mana maka Anda bisa pertimbangkan untuk dihilangkan. Dalam hal ini , Anda juga perlu komit bahwa besaran tiap P sejalan dengan strategi Anda. Misal jika Anda adalah perusahaan yang menghadapi persaingan ketat, maka Anda perlu memfokuskan diri untuk memperbesar Pay for Performance, walaupun tidak mengabaikan P yang lain.
Beberapa hal yang penting untuk diingat ketikan mendesain struktur dan besaran remunerasi ini antara lain:
1. Comparable to market
Bahwa besarannya selama 1 tahun, didasarkan pada posisi yang ingin disasar di salary market. Bila Anda memposisikan diri sebagai low cost company, maka jangan mengambil posisi atas di salary market, atau bila Anda ingin menjadi perusahaan yang Leading dan nomor 1 maka Anda perlu mengambil posisi di atas rata-rata pasar.
2. Internally equitable
Ini dapat diartikan bahwa struktur remunerasi perusahaan Anda memberikan harga tertentu pada posisi dan atau skills dan atau kontribusi. Tidak sama rata-sama rasa. Ada posisi yang diberikan harga lebih Karena memang posisi strukturalnya tinggi, tapi ada juga posisi yang base pay-nya kecil tapi memungkinkan menerima variable pay yang tinggi terkait produktivitasnya (sales misalkan). Ada pula yang tunjangan / harga yang tinggi untuk membayar keahliannya, terlepas dari posisi dan kontribusinya (misal jika Anda ingin meng-hire seseorang yang memiliki skill yang langka). Yang penting adalah para karyawan merasa bahwa mereka telah dibayar secara adil sesuai posisi, skill dan kontribusi mereka.
3. Manage-able
Jika komponen telah ditentukan, Anda perlu mendesain penyesuaian tahunannya bukan? Nah untuk penyesuaian tahunan, pasti akan sejalan dengan komponen P mana yang dipakai. Jika Pay for performance, maka penyesuaiannya tentu didasarkan pada kinerja sebelumnya. Jika Pay for person, penyesuaian tahunannya didasarkan pada peningkatan kompetensi yang dilakukan oleh karyawan, jika Pay for Position, disini Anda bisa menyesuaikannya dengan harga pasar yang berlaku. Manage-able juga dapat diartikan bahwa jangan sampai perusahaan tidak punya kendali terhadap kenaikan tahunannya. Misalnya Anda bisa mendesain batas maksimal kenaikan yang berlaku.
Demikian sekilas sharing. Semoga bermanfaat.
